Les 8 étapes pour organiser une action de formation en situation de travail

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AFEST

Jusqu’à présent, une formation pouvait être organisée en présence des bénéficiaires ou à distance. Cependant, depuis l’adoption du décret no 2018-1341 du 28 décembre 2018, l’option de la faire en situation de travail est disponible. D’après les premières expérimentations réalisées, l’Afest est particulièrement intéressante pour relever les enjeux opérationnels lorsque vous devez accompagner les transformations du travail liées au digital, former des saisonniers et réduire l’écart entre le travail réel et le travail prescrit. On s’en sert aussi pour mettre en place des pratiques pouvant booster la capacité des collaborateurs. Ci-dessous, vous allez retrouvez les 8 étapes pour organiser une action de formation en situation de travail.

Définir les buts de l’Afest

Pour une action de formation en situation de travail réussie, il importe, dans un tout premier temps de définir les différents buts qu’elle vise. Ceux-ci résultent des réflexions émises sur les conditions dans lesquelles seront exercées les activités dont il sera question lors de l’action de formation en situation de travail.

Réunir les conditions nécessaires

La réussite de l’Afest passe aussi par la réunion des conditions nécessaires devant faciliter le suivi de la formation aux bénéficiaires. Il importe dans cette option de mettre en place une programmation dans le calendrier de travail, de trouver les moments convenables pour faire la formation. Pendant cette période, on doit permettre un droit à l’erreur pour que les agents concernés puissent s’exercer et s’améliorer. En plus de cela, ceux qui doivent bénéficier du travail doivent être mis au courant pour les faire adhérer à la cause de l’action de formation en situation de travail. Vous devez aussi trouver le cadre adéquat pour permettre les échanges d’idées pour l’atteinte des objectifs préalablement fixés.

Assurer la faisabilité de la formation

La société ou l’entreprise qui voudrait organiser une Afest doit après le diagnostic qui nécessite la formation être en mesure d’apporter le financement nécessaire. Si ce n’est pas le cas, elle peut faire appel à une aide extérieure afin de pouvoir organiser la formation. Cette dernière lui permet d’améliorer les conditions de travail des agents et ses compétences sur le marché.

formation situation travail

Choisir un dirigeant pour la formation

Les actions de formation en situation de travail doivent être nécessairement dirigées par un leader. Ce dernier peut être un salarié de l’entreprise ou une personne extérieure. Le dirigeant de la formation doit être capable de montrer l’importance des séances de formation, de décrire les différentes conditions de travail qui impliquent de telles réformes à travers la formation. En outre, il doit être en mesure de faire réfléchir les différents participants à la formation. On parle de séquences réflexives. Aussi, il doit susciter leurs apports par rapport aux différents points qui seront abordés. Que la formation soit en présence des acteurs concernés ou à distance, cette étape est importante.

Toutefois, il est à noter qu’un apport extérieur est nécessaire au cas où le dirigeant de la formation serait choisi à l’interne. En effet, pour une première formation, il est recommandé de laisser quelqu’un avec un peu plus d’expérience diriger. Cela permettra au dirigeant interne choisi d’apprendre les bases d’une telle tâche afin de mieux diriger les prochaines fois.

Mettre en place des phases de réflexion

Les formations servent de complément pour les différents acteurs qui y participent. Dans le même sens, les phases réflexives sont conçues pour permettre de recueillir différents avis et les apports en vue de les utiliser pour améliorer le travail. Ces phases permettent aussi de tirer les enseignements nécessaires pour ainsi faciliter la compréhension des différents points soulevés. Une meilleure application des résolutions sera ainsi nécessaire pour renforcer les compétences au travail.

Faire le point des connaissances acquises au cours de la formation

Cette étape peut signaler la fin de la formation proprement dite. Elle doit se focaliser sur les différents buts que les agents concernés se seraient fixés personnellement. Elle se différencie du recueillement d’avis des différents participants à la formation. L’évaluation des différents acquis de la formation se remarquera à travers, l’adoption par ces derniers de nouvelles dispositions. Celles-ci vont permettre de mieux faire le travail pour lequel les agents concernés sont payés.

Apporter une nouvelle touche

Lorsque les différentes connaissances acquises sont connues, il importe de trouver les défauts de la formation ainsi organisée. Ces défauts peuvent se situer au niveau des étapes ou même dans le déroulement de la formation même. Cette étape permet de mieux organiser les prochaines séances de l’Afest avec plus de réussites et plus d’impacts au niveau des agents qui seront concernés. Notons aussi que les avis des bénéficiaires par rapport à la formation permettent d’améliorer les prochaines Afest.

Garder les preuves de l’Afest

La formation qui est organisée pourra être désignée comme étant une Afest seulement si elle permet de faire un suivi de l’action de la formation. Elle doit aussi être en mesure de montrer les différentes activités qui sont exécutées au cours de celle-ci.

Les différentes étapes de cette formation doivent être enregistrées afin de prouver l’action de formation en situation de travail (Afest) devant la juridiction. Cette condition permettra à l’Afest d’être présenté à d’autres agents qui se retrouveront dans les mêmes situations des années après celles-ci.

Pour finir, l’organisation d’une action de formation en situation de travail (AFEST) peut s’avérer complexe. Dans ce sens, il existe des agences qui peuvent apporter leurs aides pour une bonne organisation. L’une d’entre elles est l’agence Grain’s qui est capable d’accompagner les entreprises pour la mise en place de cette formation.